‘Geração Z’ acredita que as responsabilidades das chefias não correspondem ao retorno salarial; Fabíola Molina analisa
Pesquisas recentes indicam que a geração Z, Jovens de 18 a 24 anos, composta por jovens entre 18 e 24 anos, demonstra relutância em assumir cargos de liderança nas empresas, o que representa uma mudança significativa no comportamento profissional tradicional. Segundo Fabiola Molina, especialista em desenvolvimento de carreira, essa geração não valoriza a ascensão ao topo hierárquico da mesma forma que gerações anteriores.
Motivações da geração Z: Para esses jovens, a busca por qualidade de vida, propósito no trabalho e ambientes colaborativos tem maior peso do que a simples ocupação de cargos de chefia. Eles observam as lideranças atuais e questionam se esses cargos realmente proporcionam o equilíbrio desejado, especialmente diante de jornadas longas e falta de desenvolvimento focado em habilidades humanas.
Desafios no mundo corporativo: Fabiola destaca que o papel do líder mudou, exigindo mais habilidades de influência, estímulo e desenvolvimento das pessoas, em vez de controle rígido. A falta de líderes que inspirem e demonstrem essas características pode desmotivar os jovens a buscar essas posições. Além disso, o mercado atual oferece múltiplas possibilidades de carreira, incluindo trabalho remoto, empreendedorismo e oportunidades internacionais, o que amplia as opções para essa geração.
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Para reverter essa tendência, é fundamental que as empresas promovam conversas mais frequentes sobre carreira, desenvolvimento e oportunidades de crescimento, valorizando também aspectos como qualidade de vida, benefícios alinhados às necessidades dos jovens e um ambiente organizacional que incentive relações colaborativas e afetuosas. A valorização do propósito e o protagonismo dos jovens em causas sociais também são apontados como fatores motivadores.
Informações adicionais
De acordo com dados do IBGE, a geração Z representa cerca de 15% do público maior de idade no Brasil. A especialista reforça a importância de as organizações alinharem seus planejamentos estratégicos ao desenvolvimento pessoal dos colaboradores para evitar a sobrecarga dos líderes e promover relações de trabalho baseadas em conhecimento e potencialidades.
