Dimas Facioli retoma o assunto e destaca quais os principais métodos que demonstram um bom retorno para essa retenção
Um estudo recente revelou que apenas 36% das empresas possuem planos estruturados para retenção de talentos. Esses planos são direcionados principalmente a executivos de alta gerência (93%), Quais as estratégias as empresas podem, média gerência (83%) e CEOs ou presidentes (70%), enquanto apenas 28% contemplam profissionais operacionais e técnicos, grupo que apresenta alta rotatividade.
De acordo com a pesquisa, 70% dos colaboradores deixam as empresas em até dois anos, sendo 67% desses profissionais das áreas operacionais e técnicas. Entre as estratégias adotadas, 43% das companhias oferecem incentivos de curto prazo, como PPR, bônus, prêmios e comissões, e 40% utilizam bônus de longo prazo vinculados a metas financeiras e valorização da empresa.
Em relação à remuneração, 27% das empresas pagam salários-base acima da média de mercado, com variações que chegam a 20% acima para 42% dessas organizações, 15% acima para 29% e 25% acima para 13%. No entanto, esses aumentos não são uniformes para todas as funções, o que pode gerar insatisfação e distorções internas.
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Desafios na retenção de talentos: As organizações enfrentam dificuldades para manter seus colaboradores, especialmente devido à falta de planos de carreira claros, reconhecimento profissional insuficiente, propostas salariais mais atraentes em outras empresas, problemas com liderança e incompatibilidade com a cultura organizacional. Além disso, 54% das empresas relatam enfrentar escassez de candidatos para preencher vagas ou expandir suas equipes.
Práticas adotadas pelas empresas
Para enfrentar esses desafios, 61% das empresas implementam ações focadas em posições críticas, principalmente por meio de salários mais altos (54%) e programas de capacitação (44%). Contudo, 70% não oferecem bônus de contratação, e 49% não possuem uma política definida para cálculo de benefícios, adotando soluções pontuais para emergências.
Importância da liderança e políticas claras: Um dos principais motivos para a saída de colaboradores é a insatisfação com a liderança. Muitas empresas não investem no desenvolvimento de seus líderes, que representam a organização para os funcionários. A ausência de políticas claras e consistentes para orientar líderes e colaboradores contribui para decisões improvisadas e insatisfação no ambiente de trabalho.
Além disso, a falta de compromisso com planos de carreira, especialmente mudanças repentinas nas regras para progressão, prejudica a confiança dos funcionários e aumenta a rotatividade.
Informações adicionais
O estudo destaca a necessidade de políticas estruturadas de atração e retenção de talentos, que incluam benefícios personalizados, comunicação transparente e planos de carreira sólidos, para enfrentar a escassez de mão de obra e reduzir a rotatividade nas empresas brasileiras.
