Ouça a coluna ‘CBN Via Legal’, com o advogado Clóvis de Biasi
A lei de cotas para a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho completou 25 anos, mas um número significativo de vagas permanece ocioso. A crise econômica agrava essa situação, forçando empresas a reduzirem seus quadros, inclusive de funcionários com deficiência. Mas quais são as obrigações das empresas em relação à contratação de pessoas com deficiência?
Para esclarecer essas questões, conversamos com o advogado Kloves de Biase.
Cálculo e Distribuição das Cotas
Kloves explica que empresas com mais de 100 funcionários devem preencher de 2% a 5% de suas vagas com beneficiários reabilitados ou pessoas com deficiência habilitadas. A porcentagem varia conforme o número de empregados: 2% para empresas com até 200 funcionários, 3% entre 200 e 500, 4% entre 500 e 1000, e 5% acima de 1000 empregados.
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Não há uma norma que determine a distribuição específica desses funcionários dentro da empresa. O importante é que o percentual total de empregados com deficiência esteja de acordo com a lei. Além disso, é fundamental que o empregado com deficiência seja alocado em um ambiente que lhe permita exercer suas atividades plenamente.
Aprendizagem e Seleção
Embora uma pessoa com deficiência possa ser contratada como aprendiz, essa contratação conta apenas para a cota de aprendizagem, e não para a cota de pessoas com deficiência. Na seleção, a empresa deve estar preparada para atender às necessidades específicas de cada tipo de deficiência, oferecendo recursos como intérpretes de sinais ou testes em braile.
As exigências para a vaga devem ser adequadas às peculiaridades das pessoas com deficiência, evitando restrições desnecessárias que dificultem a contratação.
Dificuldades e Fiscalização
Empresas que alegam não encontrar candidatos qualificados para as vagas não têm flexibilização por parte do Ministério do Trabalho. Nesses casos, é crucial que a empresa divulgue amplamente as vagas e documente todos os esforços realizados para a contratação. Em caso de fiscalização, a empresa deve comprovar que disponibilizou as vagas e que não houve interesse por parte dos candidatos.
Se a empresa for autuada, pode apresentar uma defesa ao Ministério do Trabalho e, se necessário, recorrer à Justiça do Trabalho. Para encontrar candidatos, as empresas podem recorrer aos postos de emprego, centros de reabilitação do INSS, escolas e entidades representativas de pessoas com deficiência, além de divulgar as vagas em diversos meios de comunicação.
É importante que as empresas considerem a inclusão social como parte de sua responsabilidade, oferecendo oportunidades mesmo para profissionais sem experiência prévia, capacitando-os internamente.
As empresas devem se precaver, documentando a oferta das vagas e a falta de interesse, caso ocorra. Devem também adotar medidas que facilitem a contratação dessas pessoas.
Ao priorizar a inclusão e a adaptação, as empresas não apenas cumprem a lei, mas também promovem um ambiente de trabalho mais diverso e inclusivo.
