Estudo aponta que 60% dos brasileiros não estão muito interessados em ‘vestir a camisa’; ouça o ‘CBN Carreiras e Lideranças’

Uma pesquisa recente aponta que o engajamento dos trabalhadores brasileiros continua sendo um desafio e tem impacto direto nas finanças das empresas. Estudos nacionais e internacionais mostram que grande parte da força de trabalho não se sente comprometida com os objetivos organizacionais, tornando o tema prioridade para recursos humanos e lideranças.

Pesquisa e principais números

O levantamento conduzido pelo Talensis Group em parceria com a Huawei e a FGV ouviu cerca de 500 pessoas para mapear indicadores de engajamento. O resultado reforça dados já conhecidos: pouco mais de 40% dos trabalhadores brasileiros estão altamente comprometidos com suas empresas, enquanto mais de 60% não se declaram engajados. Relatórios internacionais, como o State of the Global Workplace (Gallup, 2022), estimam que a falta de engajamento reduz a produtividade global em cerca de 8 trilhões de dólares — cerca de 9% do PIB mundial.

Os pesquisadores classificam os trabalhadores em três grupos: os engajados (que demonstram orientação para resultado e entendimento claro de seu papel), os desengajados (cumpridores do mínimo exigido) e os altamente desengajados (que podem atrasar prazos e prejudicar resultados).

O que mais influencia o engajamento

O estudo identificou seis dimensões que explicam variações no engajamento e que podem ser alvo de intervenção pelas empresas:

• Ambiente de trabalho: cultura, índices de retenção e taxas de turnover são sinais importantes sobre como as pessoas se sentem no dia a dia.
• Significado do trabalho: clareza sobre como a atividade de cada profissional contribui para os objetivos da organização.
• Confiança na liderança: a relação direta entre colaboradores e suas lideranças imediatas influencia fortemente o comprometimento.
• Boas práticas de gestão: inclusão, diversidade, programas de treinamento e políticas flexíveis (como banco de horas) aumentam a percepção de cuidado e justiça.
• Oportunidades de crescimento: possibilidade concreta de progressão de carreira dentro da empresa.
• Remuneração: condições salariais compatíveis com o mercado e com as responsabilidades exercidas.

Desigualdade entre níveis hierárquicos e o papel da liderança

A pesquisa também mostrou um gap entre níveis da organização: enquanto diretorias e C-level apresentam cerca de 60% de engajamento, a média entre funcionários de níveis médios cai para 33%. Para especialistas, isso indica que a responsabilidade pelas melhorias recai diretamente sobre líderes e áreas de gestão de pessoas. Medir o clima organizacional com pesquisas regulares, acompanhar índices de retenção e perguntar diretamente ao time se há clareza sobre suas contribuições são práticas simples e efetivas sugeridas pelos consultores.

Especialistas afirmam que reduzir o desengajamento exige diagnóstico contínuo e ações práticas — desde aperfeiçoar a comunicação sobre objetivos até investir em desenvolvimento e práticas de gestão modernas — para evitar perdas financeiras e melhorar o desempenho coletivo.